Tips voor onboarding van anderstalige werknemers
Kijk verder dan de basiskennis van het Nederlands
Wie in een krappe arbeidsmarkt alleen kijkt naar kandidaten die van bij de start vlot Nederlands spreken, maakt zijn eigen vijver kleiner. Zeker in de retail, waar medewerkers vaak al doende groeien in hun job, zit de meerwaarde niet alleen in wat iemand op dag één kan, maar ook in wat iemand met de juiste begeleiding snel kan leren. Anderstalige medewerkers goed laten starten vraagt geen apart HR-traject, maar een paar bewuste accenten in de gewone onboarding.
Toets voor eigen systeem
Anneleen De Paepe, lector HR en organisatieontwikkeling aan HOGENT en voordien zeventien jaar actief binnen het HR-departement van Delhaize, ziet onboarding van anderstalige medewerkers vooral als een toetssteen voor de kwaliteit van je onboarding zelf. Hoe duidelijk zijn je instructies? Hoe veilig voelt het om vragen te stellen? En hoe goed neemt het team een nieuwkomer mee in de dagelijkse winkelrealiteit?
Visuele instructies
Welke kansen zien retailers soms over het hoofd bij anderstalige medewerkers?
“Retailers zien soms niet meteen wat achter het taalniveau van vandaag zit: motivatie, verantwoordelijkheidszin, ervaring of talent. Natuurlijk moet iemand op termijn voldoende kunnen communiceren op de werkvloer. Maar zeker in retail, waar veel geleerd wordt door te doen, moet je durven kijken naar leerbaarheid. De vraag is niet alleen wat iemand al kan, maar ook wat iemand kan worden als de context klopt.”
Wat moet een retailer al vóór de eerste werkdag regelen?
“Goede onboarding begint vooraleer iemand de winkel binnenstapt. Dat hoeft geen zwaar HR-proces te zijn, maar wel een reeks bewuste keuzes. Bereid het team kort voor. Collega’s zijn mee de onboarders. Als zij weten dat er een anderstalige medewerker start, reageren ze vaak opener en geduldiger. Een simpele afspraak kan al veel doen: we spreken wat trager, we doen meer voor, we checken of iets begrepen is. Wijs ook vooraf één vast aanspreekpunt of buddy aan. Zo weet de nieuwe medewerker bij wie hij terechtkan en ligt de verantwoordelijkheid niet vaag bij iedereen.”
Hoe maak je van taal geen toegangspoort, maar een vertrekpunt?
“De vraag is niet: spreekt deze persoon genoeg Nederlands? De betere vraag is: wat heeft deze persoon nodig om te kunnen starten? Dat is een andere manier van kijken. Bereid de eerste instructies eenvoudig en visueel voor: een rondleiding, voordoen, een paar kernwoorden. Hou de administratieve last op dag één laag, want contracten, kassasystemen en huisregels tegelijk verwerken in een vreemde taal is overweldigend. En stel je verwachtingen bij. Niet alles moet van bij het begin in perfect Nederlands. Wie taal als voorwaarde ziet, raakt snel gefrustreerd. Wie taal ziet als iets dat groeit op de werkvloer, schept ruimte.”
De winkel is de beste taalschool
Waarom zijn de eerste dagen zo bepalend?
“De eerste dagen zijn het hart van de onboarding. Daar beslis je vaak of iemand zich welkom voelt of na enkele weken afhaakt. Werk met een buddy of mentor die geduldig hertaalt en voordoet. Voordoen werkt bijna altijd beter dan uitleggen. Laat zien hoe je rekken aanvult, hoe je een klant begroet of hoe de kassa werkt, en laat de medewerker het meteen nadoen. Knip taken op in kleine stappen en geef meteen concrete feedback. ‘Goed zo, en nu deze rij’ werkt beter dan een lange uitleg vooraf.”
Hoe zorg je ervoor dat iemand Nederlands durft te oefenen?
“Een medewerker die zich veilig voelt, durft sneller spreken en stelt sneller vragen. Daarom zijn de informele momenten zo belangrijk: de koffiepauze, samen opstarten, meegenomen worden in de gewoontes van het team. Daar gebeurt vaak de echte integratie. Corrigeer fouten mild en gericht, en niet alles tegelijk. Wie bij elke fout wordt verbeterd, bevriest. Dan stopt het oefenen. In deze fase is het belangrijker dat iemand durft spreken dan dat elke zin correct is.”
Hoe maak je van de winkelvloer een taalleerplek?
“De winkel zelf is de beste taalschool. Taal en werk moeten samenvallen. Benoem hardop wat je doet terwijl je het doet: ik scan, ik geef het wisselgeld, ik bedank de klant. Die herhaling in context blijft beter hangen dan een woordenlijst uit het hoofd leren. Een korte lijst met veelgebruikte winkeltermen en standaardzinnen kan wel helpen: begroeten, afrekenen, doorverwijzen, eenvoudige klantvragen. Niet als examen, wel als houvast.”
“Wie bereid is anders naar profielen te kijken, vindt soms mensen die anders nooit op de radar zouden komen”
Eerlijke feedback
Waar loopt taal op de werkvloer vaak mis?
“Dialect, snel spreken en door elkaar praten zijn grote struikelblokken. Collega’s moeten traag en duidelijk spreken, zonder kinderlijk te worden. Korte zinnen, gewone woorden en oogcontact volstaan vaak. Maak ook een onderscheid tussen een bijna-beginner en een absolute beginner. Wie al een beetje Nederlands kent, kan met voordoen en herhaling vrij snel meedraaien. Bij een absolute beginner heb je in het begin meer visueel materiaal, gebaren en ondersteuning nodig. Je bent als manager geen taalleraar, maar wel een taalkans-maker. Je hoeft geen les te geven, je moet oefenkansen creëren.”
Hoe maak je van meedraaien ook echt zelfstandig werken?
“Onboarding stopt niet wanneer iemand de basistaken beheerst. Net daar maken veel organisaties de fout. Ze helpen iemand overleven, maar vergeten daarna de stap naar groeien. Stel duidelijke en haalbare doelen. Maak vooruitgang zichtbaar en benoem die ook. Geef stap voor stap meer verantwoordelijkheid: een nieuwe taak, een eigen rek, later misschien het mee inwerken van een volgende nieuwkomer. Kleine successen vieren is belangrijk, zeker bij iemand die onzeker is over taal.”
Hoe voorkom je dat de taalbarrière talent verbergt?
“Anderstalig betekent niet laaggeschoold. Er lopen mensen rond met diploma’s, leidinggevende ervaring of vakkennis die onzichtbaar blijft zolang de taal in de weg zit. Kijk dus verder dan het Nederlands van vandaag. Voer ook met anderstalige medewerkers echte evaluatie- en feedbackgesprekken. Eenvoudig geformuleerd, eventueel met wat extra tijd of visuele ondersteuning, maar volwaardig. Hen ontzien uit goedbedoelde voorzichtigheid is een valkuil. Het houdt mensen klein. Geef dezelfde eerlijke feedback die je iedereen geeft.”
Buddy aanduiden
Waarom is dit ook strategisch interessant voor retailers?
“Inclusief werkgeverschap vergroot je vijver aan kandidaten. In een krappe arbeidsmarkt is dat geen detail. Wie bereid is anders naar profielen te kijken, vindt soms mensen die anders nooit op de radar zouden komen. Bovendien weerspiegelt een divers team vaak beter het klantenbestand. Medewerkers met verschillende achtergronden of talen kunnen de drempel voor klanten verlagen. Dat maakt je winkel niet alleen toegankelijker voor medewerkers, maar ook aantrekkelijker voor klanten.”
Wat als diversiteit schuurt op de winkelvloer?
“Dan moet je dat bespreekbaar maken. Cultuurverschillen, misverstanden of andere ideeën over hiërarchie, tijd of communicatie zijn normaal. Inclusie betekent niet dat alles vanzelf vlot loopt. Het betekent dat je bereid bent om erover te praten en duidelijke afspraken te maken. Kleine bewuste keuzes wegen zwaarder dan grote intenties. Een buddy aanduiden, fouten toelaten, collega’s voorbereiden, visueel werken, vooruitgang benoemen: dat zijn geen grote HR-programma’s, maar ze maken op de winkelvloer wel het verschil.”
Vacaturechecklist voor anderstalig talent
-Een vacature die anderstalige kandidaten aanspreekt, begint met duidelijke taal en realistische verwachtingen.
-Bepaal eerst welke taalkennis echt nodig is. Moet iemand Nederlands spreken, begrijpen, lezen of schrijven? Maak dat onderscheid concreet.
-Vraag geen vage “goede kennis van het Nederlands”. Schrijf liever wat iemand moet kunnen: instructies begrijpen, etiketten lezen, klanten begroeten of overleggen met collega’s.
-Leg de lat niet onnodig hoog. Geef aan dat medewerkers hun Nederlands verder kunnen versterken op de werkvloer.
-Schrijf helder en concreet. Vermijd lange zinnen, vakjargon en interne termen. Beschrijf wat de job in de winkel precies inhoudt.
-Zeg expliciet dat diverse profielen welkom zijn. Dat maakt duidelijk dat je verder kijkt dan een standaardprofiel.
-Verlaag de drempel in je selectie. Beoordeel kandidaten niet alleen op brief of cv, maar geef hen de kans om motivatie en ervaring mondeling toe te lichten.
bron: VDAB Werkgevers, “Stappenplan anderstalig talent tewerkstellen”.