10 tips om goede winkelmedewerkers aan te trekken
“Denk als een retailer. De arbeidsmarkt is ook gewoon een markt”
Goede winkelmedewerkers vinden is vandaag niet je dat. Vacatures blijven langer openstaan, het aantal spontane sollicitaties slinkt en wie je aanwerft, is niet altijd een blijver. Toch hoeft personeelswerving geen aparte HR-specialisatie te zijn waar je als winkeluitbater of -manager tegenop kijkt. Volgens Anneleen De Paepe, lector HR en organisatieontwikkeling aan HOGENT en daarvoor zeventien jaar actief binnen het HR-departement van Delhaize, ligt de oplossing verrassend dicht bij de kern van retail zelf. “Denk nu maar gewoon als een retailer. De arbeidsmarkt is ook gewoon een markt.”
Wie die logica doortrekt, merkt dat veel retailvaardigheden te vertalen zijn naar personeelswerving. Een goed assortiment samenstellen begint met weten wat je nodig hebt. Producten verkoop je door ze zichtbaar en aantrekkelijk te presenteren. En promoties werken alleen als je ze herhaalt en snel inspeelt op wat klanten doen. Diezelfde principes gelden vandaag ook voor het aantrekken van winkelpersoneel. Onderstaande tien tips tonen hoe je die vertaalslag concreet kunt maken.
1. Maak eerst helder wie je zoekt
Anneleen De Paepe: “Veel retailers starten vanuit urgentie: we hebben iemand nodig. Maar wie niet eerst scherp definieert wie hij zoekt, vergroot de kans op een mismatch. Gaat het om kassawerk, rekken aanvullen, online bestellingen of een combinatie? Welke taken zijn essentieel en wat is bijkomstig? In de huidige arbeidsmarkt moet je durven schrappen. Hoe langer je lijst met vereisten, hoe kleiner je vijver. Beperk je tot het absolute minimum en kijk tegelijk naar het team: welke profielen zijn al aanwezig, welke dynamiek heerst er en wat ontbreekt nog? Dat vooraf scherp krijgen, voorkomt dat je iemand aanwerft die wel inhoudelijk kan meedraaien maar geen match heeft met het team. Wie dit overslaat, merkt vaak pas na enkele weken dat het wringt, met extra verloop als gevolg.”
2. Weet wat je te bieden hebt
“Retailers zijn sterk in merchandising, maar vergeten die reflex soms toe te passen op zichzelf als werkgever. Terwijl ook hier geldt: wat je niet zichtbaar maakt, verkoopt niet. Voor veel kandidaten zijn voorspelbare uurroosters, duidelijke afspraken, goede begeleiding bij de opstart en een fijne teamsfeer doorslaggevend. Dat hoeft niet spectaculair te zijn. Het gaat vaak om kleine, concrete zaken die het verschil maken in het dagelijks werk. Je mag je job aantrekkelijk voorstellen, maar blijf authentiek. Zorg dat je ‘verkoopsargumenten’ in lijn zijn met de realiteit. Sollicitanten de hemel beloven werkt averechts. Als je flexibiliteit belooft, moet die ook voelbaar zijn op de werkvloer, anders verlies je vertrouwen.”
3. Communiceer duidelijk en menselijk
“Een vacature is geen intern document, maar een uitnodiging. Gebruik een duidelijke functietitel en schrijf zoals je spreekt: menselijk, helder en zonder jargon. Kandidaten selecteren zichzelf. Geef hen daarom meteen de info die ertoe doet: loon, aantal uren, uurrooster, type contract en bereikbaarheid van de winkel. Wie pas na meerdere gesprekken hoort hoe het uurrooster eruitziet, voelt zich misleid en haakt af. Transparantie bespaart tijd, frustratie en teleurstelling. Langs beide kanten. Het verhoogt bovendien de kans dat wie reageert ook effectief gemotiveerd is.”
4. Verbreed je doelgroep
“Als je vaste leverancier niet kan leveren, zoek je alternatieven. Dat is in personeelswerving niet anders. Kijk dus bewust verder dan het klassieke profiel. 50-plussers, herintreders of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden vaak onderschat, terwijl het net erg gemotiveerde en loyale medewerkers kunnen zijn als ze kansen krijgen. Wie bereid is om wat meer te begeleiden, krijgt daar vaak stabiliteit en engagement voor terug. Voor veel retailers blijkt die verbreding achteraf een duurzame meerwaarde.”
5. Gebruik je winkel als advertentieruimte
“Je winkel is een communicatiemedium, maar wordt nog te weinig zo ingezet. Terwijl klanten er elke dag passeren. Net zoals bij een promotiecampagne werkt herhaling. Het is een en-en-en-verhaal: hoe vaker mensen je boodschap zien, hoe groter de kans dat ze blijven hangen of erover spreken. Concreet kan dat betekenen dat je meerdere dragers combineert: een affiche aan de ingang, een kleine reminder aan de kassa, een flyer die meegaat met online bestellingen of zelfs een tijdelijke jobcorner in de winkel. Ook medewerkers kunnen die zichtbaarheid versterken, bijvoorbeeld met een badge of een subtiele boodschap op hun naamkaartje. Het hoeft niet schreeuwerig te zijn; het gaat erom dat het verhaal consequent terugkomt. Wie zijn winkel slim inzet als advertentieruimte, vergroot zijn bereik zonder extra mediabudget.”
“Solliciteren moet laagdrempelig zijn, bijvoorbeeld via WhatsApp, DM of een QR-code. Maar snelheid is minstens zo belangrijk. Reageer liefst dezelfde dag en plan vervolgstappen snel in”
6. Zet je medewerkers in als talentmagneten
“Medewerkers zijn je sterkste ambassadeurs. Ze kennen de job, de sfeer en de realiteit. Als zij iemand aanraden, gebeurt dat zelden toevallig. Ze maken onbewust al een eerste selectie op teamfit. Dat verklaart waarom referral vaak beter werkt dan externe werving. Een referral bonus kan helpen om dat extra te stimuleren. Wat op het eerste gezicht misschien veel geld lijkt, weegt vaak niet op tegen de kost van langdurige vacatures, extra werkdruk of verloop. Bovendien vergroot het de betrokkenheid van het bestaande team.”
7. Kies je online kanalen bewust
“Cross-channel marketing is niet meer weg te denken uit de retail, en zo ook voor HR-communicatie. Online maakt hier onvermijdelijk deel van uit, maar je moet gericht werken. Jongeren vind je sneller via TikTok of Instagram, vaste profielen eerder via Facebook. LinkedIn is voor winkelmedewerkers meestal niet het juiste kanaal. Belangrijker dan het kanaal is consistentie. Wie alleen communiceert wanneer hij iemand zoekt, mist geloofwaardigheid. Kandidaten kijken ook hoe actief je bent als werkgever, niet alleen wat je vraagt. Denk daarom aan een eenvoudige, volgehouden aanpak: vacatures op je eigen website zijn een absolute basis, aangevuld met regelmatige posts op sociale media. Maak die posts interactief door te vragen om likes of reacties en activeer medewerkers om ze te delen binnen hun netwerk. Dat helpt niet alleen je zichtbaarheid, maar ook het algoritme. Op Facebook kan je bovendien verder kijken dan je eigen pagina en inspelen op lokale groepen of pagina’s zoals ‘Werken in …’. Wie online slim combineert en volhoudt, vergroot zijn kans om de juiste profielen te bereiken.”
8. Verlaag de drempel en reageer snel
“Solliciteren moet laagdrempelig zijn, bijvoorbeeld via WhatsApp, DM of een QR-code. Maar snelheid is minstens zo belangrijk. We zijn het wachten niet meer gewoon. Reageer liefst dezelfde dag en plan vervolgstappen snel in. Vandaag primeert attitude boven cv. Motivatie en leerbereidheid zijn vaak belangrijker dan een perfect parcours op papier. Wie snel en persoonlijk reageert, maakt meteen een sterke eerste indruk.”
9. Werving stopt niet bij aanwerving
“Veel retailers focussen sterk op het invullen van een vacature, maar vergeten dat het echte werk pas daarna begint. Onboarding is geen detail. Zorg voor een warme start met één aanspreekpunt, duidelijke verwachtingen en een haalbare eerste week. In retail leer je vooral door te doen. Een medewerker die zich veilig voelt om vragen te stellen, groeit sneller en blijft langer. Een slechte start daarentegen weegt vaak maanden door.
10. Creëer een talentpool
“Door te investeren in opleiding en doorgroeimogelijkheden en medewerkers actief te laten meedenken over hun ontwikkeling, verhoog je de betrokkenheid op lange termijn. Medewerkers die perspectief krijgen, blijven langer aan boord. Wie daarnaast ook buiten concrete vacatures relaties blijft opbouwen, bijvoorbeeld tijdens een opendeurdag of braderij, creëert geleidelijk een talentpool op waaruit je sneller kan putten wanneer het nodig is. Retailers die dat beseffen, hoeven minder vaak te zoeken en bouwen tegelijk aan een sterkere reputatie als werkgever.”
